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      高手搞管理,狠抓4件事!
          時間:2024-03-29

      作為領導,你是不是覺得每天忙得不可開交,但團隊就是不見進步?

      是不是覺得幫下屬干了很多事情,替他們承擔了很多責任,工作還是不能盡如人意?達不到想要的結果?

      很多領導就是這樣,大事小事一把抓,最后自己累個半死,團隊卻還是老樣子,甚至越來越不如從前。

      要想改變這一現狀,就不能再被那些細枝末節絆住腳了。

      不懂得抓大放小的領導,絕不是一個好領導。

      真正一流的高手搞管理,往往會狠抓下面這4件事。

      尤其是最后一件,直接關系到團隊的執行力,絕對不能忽視。

      一、自修:塑造形象,提升修為

      自修作為管理者的首要任務,遠不止于外表的裝扮和氣質的培養。

      它更是一場內心的革命,是對內在修養、能力提升和行為習慣的深度改造。

      1.工作敬業

      高手管理者對自己的工作有深刻的理解和熱愛。

      他們不僅對待工作兢兢業業、勤勤懇懇,更有強烈的工作責任感和集體榮譽感,始終把集體榮譽和利益放在第一位。

      只有這樣,才能讓下屬產生尊重和敬佩感,激發他們的集體榮譽感和責任感。

      2.持續學習

      在快速變化的時代,管理者要保持對新知識、新技能的敏銳感知。

      通過持續學習,不斷提升自己的專業素養和管理能力,成為團隊中的引領者。

      3.堅守原則

      在面對復雜多變的管理環境時,管理者需要堅守自己的原則和價值觀,不為短期利益所動搖。

      保持公平公正的形象,堅持原則,不分親疏,一視同仁,為團隊樹立起一道堅不可摧的道德屏障。

      作為蘋果公司創始人之一的喬布斯,他的自修之道就堪稱典范。

      他對工作有著近乎瘋狂的熱愛和追求,對產品的每一個細節都精益求精。

      正是他無與倫比的領導力和責任感,幫助他贏得了團隊的信任和尊重,讓蘋果公司至今都站在電子科技行業的頂峰。

      二、鼓氣:提振士氣,塑造戰斗力

      古時候打戰,軍隊士氣的高低,直接影響了戰役的勝負結果。

      也可以說,“士氣”就是團隊戰斗力的靈魂!

      管理大師德魯克曾說過:“管理就是通過他人的努力達成目標”。

      管理者們要身體力行,更要發揮出團隊的價值。

      高手們都深知這一點,因此他們會在以下3個方面狠下功夫:

      1.明確目標

      在這一方面,必須做到“知止而后有定”。

      簡單來說,就是當目標明確后,意志才會堅定。

      一流的管理者不會讓團隊成員迷失工作的方向和意義。

      他們制定的目標既具有挑戰性又符合實際,能夠充分激發團隊成員的積極性和創造力。

      2.周密計劃

      要制定周詳的計劃就需要管理者擁有很強的規劃能力。

      計劃該如何去實施,怎么樣推進,過程中需要注意哪些細節等等,這些都是對管理者的考驗。

      優秀的管理者存有改善之心,他們能發現現狀的不足,發現更多的問題并且迅速改善。

      關于出現的問題,我們需要具備兩個基本認知,沒有問題就是最大的問題和改善是改善之母。

      宋代大理學家朱熹說過:“治之已精,而益求其精。”

      意思就是看起來做得很好了,但還應該追求做得更好。

      人人都有改善能力,事事都有改善空間。

      只有時刻保持改善之心才能做出更加完善細致,更不容易出現問題的計劃。

      3.豐厚回報

      計劃制定完畢后,在正式執行前,一定要讓下屬知道他的工作能得到怎樣的回報。

      比如,完成工作,達成任務目標后,會進行考評,給予下屬相應的報酬,比如獎金、提成、獎品等等。

      再或者是當工作完成后,參與的成員能得到什么樣的褒獎、頭銜和榮譽。

      根據每個人所求不同,在一定物質保障的基礎上,扣動他人的心靈扳機,讓他人在工作中更多體會到被尊重以及完成目標后獲得成就感的樂趣。

      4.充分信任

      說到底,團隊士氣如何,其本質還是信任問題。

      比如,一旦領導有了心腹,項目資源往往會向這些熟悉的下屬傾斜。

      這種局面下,員工們難免會產生爭寵之心,勾心斗角,力求成為領導眼中的紅人。

      但這種競爭往往并非基于能力與貢獻,而是關系與私交。

      在這樣的環境之下,信任度缺失,人人自危,士氣自然會受到嚴重影響。

      然而,現代管理觀念已經轉變,“疑人不用”已經不再是唯一原則。

      我們需要辯證地看待用人問題。

      “用人要疑,疑人也用”這一方法逐漸受到重視。

      它雖非絕對法則,但提醒我們信任需要時間培養,有時候應該給予那些尚未完全獲得信任的人才一些展示自己的機會。

      領導者在選拔人才時,必須謹慎行事,既要開放機會,又要保持警覺,確保團隊的和諧與高效。

      正如松下幸之助說:“造物先育人”,管好了人,才能真正將工作做好,做出亮點。

      三、選鋒:選拔精英,打造精銳

      選鋒就是把團隊中比較優秀的一批人挑選出來,讓他們組成一支精銳的力量。

      1.精準識別

      管理者要通過多種方式識別具有潛力和能力的人才。

      包括面試、測評、績效考核和日常觀察等。

      結合下屬們的各項成績來做一個綜合的評估,選出真正合適的人才,組成可以互補的團隊關系。

      2.重點培養

      針對選拔出的人才,管理者要提供系統的培訓、實踐機會和職業發展通道。

      更多有難度的事情可以交給他們來完成,是一種最好的訓練方式。

      失去精銳的其他員工,會有更多的工作壓力,重壓之下,他們會得到飛速的進步,也可以更快的獨當一面。

      其實想要選拔團隊里的精英,可以通過以下6大維度來進行分辨:

      ①、目標管理能力的強弱

      ②、專業技術能力的強弱

      ③、團隊影響力的強弱

      ④、大局觀的強弱

      ⑤、沖突管理能力的強弱

      ⑥、價值觀的正確與否

      如果有員工可以滿足4點以上,基本就可以確定他就是團隊中的鋒。

      將優質人才集合起來,只要善加利用,其能量絕對十分可觀。

      華為公司的“狼性文化”聞名于世,其中就包括了選拔和培養精英的理念。

      華為通過嚴格的選拔機制和培訓體系來挑選和培養具備“狼性”特質的員工,這些員工在工作中表現出色、敢于擔當、善于協作和創新,為華為的發展注入了強大的動力。

      四、獎罰:激勵先進,鞭策后進

      領導在做管理工作時,一定會涉及到對員工的獎勵和懲罰,并且獎罰做得好不好,很大程度上直接關系到員工的執行力強弱。

      真正一流的管理者往往會善用手中的兩根指揮棒,獎要獎得員工心花怒放,提高執行力達到效果;罰也要罰得他們心驚膽戰感到害怕。

      要想做好獎懲,下面4點務必要多多注意!

      第一,獎勵之所以是獎勵就在于有難度有代價,所以只能獎少部分優秀的人,不能讓獎勵失去激勵的作用。

      第二,如果有些獎勵你不能保證可以兌現,千萬不要輕易去許,失去信任的獎勵也只是空殼。

      第三,懲罰必須就事論事,對事不對人,保持客觀公正,才能令人信服,帶有個人情緒的懲罰只是在公報私仇。

      第四,懲罰沒有例外也不能滯后,且打了一個巴掌,要給一個糖,這樣才能撫慰其他旁觀者的人心。

      寫在最后:

      有些管理者在管理過程中,恨不得自己可以以一當百,這樣就能多干點活,多管點事,把自己當成無所不能的勇士。

      其實做好管理,狠抓以上4件事就夠了! 

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